Boas Festas !!!!

Amigos,

É tão bom sentir este clima de paz
e harmonia que invade o coração
dos homens quando chega o Natal.

Quem dera, se pudéssemos viver
assim a vida toda.

Quem dera, se pudéssemos não
escolher nem datas nem momentos
para sermos bons e generosos.

O Natal Deve Ser bela dados de uma
por toda a vida em todos e
Os momentos.

Que o espírito natalino Esteja
com você e agora cada dia em
do Ano Novo.

Desejo que você celebre este dia
com todas as honras que ele merece
E que você sinta toda a alegria do Natal em seu coração.

Feliz Natal

e um lindo Ano Novo!

Inaugurado Projeto Piloto que coloca a tecnologia a serviço da comunidade surda.

 

Desde o dia 1º de dezembro a comunidade surda conta com uma maior facilidade em obter informações sobre os serviços oferecidos pela Prefeitura de São Paulo. Nessa data, a Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida colocou em operação o projeto piloto da CELIG – Central de Libras, Intérpretes e Guias-Intérpretes.

A Central vai utilizar terminais de computador e webcam instalados em diferentes pontos do serviço público municipal para que o cidadão surdo possa conversar à distância, pelo monitor, com intérpretes da Língua Brasileira de Sinais (Libras).

Os intérpretes podem transmitir todas as informações hoje só disponíveis ao público ouvinte pelo telefone 156. Tal intermediação também vai facilitar o contato com o atendente presente no local.

No projeto piloto – com duração 6 meses – haverá terminais nas Praças de Atendimento das subprefeituras da Sé, Mooca e Lapa. Ainda não será possível acessar o serviço a partir das residências.

 

ExpansãoEm meados de 2010, a CELIG chegará a todas as 31 subprefeituras e, gradualmente, a outras unidades do serviço público municipal, com prioridade para hospitais e outras unidades da rede de saúde.

No futuro, também será possível agendar um guia-intérprete para acompanhar surdo-cegos no atendimento em órgãos públicos municipais.

 

Assista ao vídeo da Central de Libras - CELIG no Youtube

Fonte: http://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/pessoa_com_deficiencia/noticias/?p=13046

Final de ano no CAPE...

FOI TUDO DE BOM...TIVEMOS A PRESENÇA DO LUIS ALFREDO CHAMBAO, Secretário da Educação em Moçambique, que nos apresentou a experiência de Moçambique e Cuba.

Leitura de apoio para a empregabilidade

INSTITUTO PARANAENSE DE ENSINO

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM EDUCAÇÃO

Curso de Educação Especial

COORDENADORA: PROFª SONIA LANDI

Maringá (PR), 11 de fevereiro de 2006.

 

 

Curso: "As Pessoas com Deficiência e o Mercado de Trabalho"

Instrutor: Romeu Kazumi Sassaki

 

TEXTO DE APOIO

 

Educação profissional e emprego de pessoas com deficiência pelo paradigma da inclusão

 

1 - PROGRAMAS MODIFICADOS PARA A DIVERSIDADE HUMANA

 

Em pleno século 21, não mais se justifica reproduzirmos programas de educação profissional ou de colocação no mercado de trabalho, praticados no Brasil nas décadas de 60, 70 e 80 e até aproximadamente 1995. Devemos agora modificar esses programas para a diversidade humana, em conformidade com os requisitos do paradigma da inclusão, da nova definição de deficiência intelectual e da nova classificação das deficiências.

Requisitos do paradigma da inclusão

    O livro "Educação Profissional e Colocação no Trabalho: uma nova proposta de trabalho junto à pessoa portadora de deficiência – um manual para profissionais e dirigentes" (Abranches et al, 1997) foi uma das primeiras publicações a difundir o conceito de inclusão aplicado a um processo capaz de garantir sucesso no mercado de trabalho para pessoas com deficiência intelectual. Nos programas tradicionais, a idéia central era a de modificar as pessoas com deficiência a fim de torná-las aceitáveis ao mercado de trabalho formado com base no hoje questionável perfil de "pessoa normal". Pelo paradigma da inclusão, é o mercado de trabalho que deve adequar suas estruturas humanas, físicas e técnicas às pessoas com deficiência.
    O que acabei de escrever no primeiro parágrafo é válido para todas as pessoas, com ou sem deficiência, e para todos os tipos de deficiência (Sassaki, 2005b).

Implicações do novo conceito de deficiência intelectual

    Desde 1992, um novo conceito de deficiência intelectual, da Associação Americana de Deficiência Mental, vem substituindo, muito lentamente, aquele que predominou no mundo por várias décadas. A diferença entre os dois conceitos salta aos olhos. O novo conceito é mais real, mais de acordo com o que hoje se sabe sobre a inteligência humana e, portanto, faz justiça para a pessoa com deficiência intelectual. Muito ao contrário do que estabelecia o conceito anterior, que tanta injustiça causou à vida de milhões de pessoas com deficiência intelectual e suas famílias.

 

A deficiência intelectual se caracteriza como um funcionamento significativamente abaixo da média, concomitante a limitações manifestadas antes dos 18 anos de idade e identificadas em pelo menos duas das seguintes áreas de habilidades adaptativas (Ferreira et al, 2001): [1] comunicação, [2] cuidados pessoais, [3] vida familiar, [4] habilidades sociais, [5] uso comunitário, [6] empoderamento, [7] saúde e segurança, [8] funcionalidades acadêmicas, [9] lazer e [10] trabalho. Como nem todas as pessoas com deficiência intelectual apresentam limitações em todas essas áreas, oferecemos apoios apenas nas áreas necessitadas e utilizamos as demais habilidades adaptativas como recursos pessoais no desenvolvimento integral dessas pessoas. O termo "deficiência mental" foi substituído por "deficiência intelectual", na Declaração de Montreal sobre Deficiência Intelectual (6/10/04). Ver Sassaki (2005).

Este novo conceito implica mudanças radicais no planejamento, provisão e avaliação dos programas e serviços para pessoas com deficiência intelectual nas áreas de saúde, reabilitação, educação escolar, educação profissional, família, lazer e turismo (Sassaki, 2003), vida diária e trabalho, entre outras. Ao abandonar a classificação da deficiência intelectual em níveis leve, moderado, severo e profundo, o novo conceito envolve a necessidade de intervenção no ambiente, na sociedade, em termos de apoios a serem providos à pessoa, apoios que podem ser intermitentes, limitados, extensivos ou permanentes.

Para muitos de nós, cujas atitudes e produções se fundamentam na teoria das múltiplas inteligências (Sassaki, 2001), fica muito evidente a enorme amplitude das oportunidades que se abrem para a pessoa com deficiência intelectual. Ao invés de considerar esta pessoa pelo quociente da suposta inteligência única (lógico-lingüística) e tentar encaixá-la nos poucos espaços do mercado de trabalho disponíveis a um trabalhador com a inteligência limitada, nós a aceitamos como uma pessoa capaz de utilizar várias de suas inteligências (Schalock, 1995) nos processos de qualificação profissional, consecução de emprego, treinamento em serviço e progresso dentro da empresa.

 

Além do envolvimento desta pessoa nos processos citados, a empresa cumpre a sua parte efetivando a execução de medidas que atendam aos seis tipos de acessibilidade, que comentarei mais adiante. Estas medidas de acessibilidade nada mais são do que os apoios que forem necessários conforme preconiza o novo conceito de deficiência intelectual. Estes apoios são especiais e a sua adoção (com ou sem procedimentos especiais) está prevista no Decreto nº 3.298, de 20/12/99, art. 35, incisos I e II, parágrafos 2º e 3º.

Efeitos da nova classificação das deficiências

    Em 2001, a Organização Mundial de Saúde (OMS) publicou a Classificação Internacional de Funcionalidade, Deficiência e Saúde (CIF). O documento foi elaborado ao longo de seis anos (1995-2000) de profundos estudos, rigorosos testes de campo e contínuas alterações, processo no qual estiveram presentes os vários centros de colaboração da OMS, diversas organismos governamentais e organizações não-governamentais. E foi finalmente aprovado por unanimidade na 54ª Assembléia da OMS em maio de 2001 (World Health Organisation, 2001).
    

A importância da CIF reside no fato de que ela permite que os interessados na questão da deficiência passem da simples declaração política sobre direitos para as ações de implementação desses direitos traduzidos em lei e políticas públicas. Na CIF, cada deficiência é apresentada em suas três dimensões ou facetas: impedimento (problema de funcionalidade ou estrutura no nível do corpo), limitações de atividade (problemas de capacidade no nível pessoal para executar ações e tarefas, simples ou complexas) e restrições de participação (problemas que uma pessoa enfrenta em seu envolvimento com situações de vida, causados pelo contexto ambiental e social onde essa pessoa vive).
    

A CIF serve a pelo menos cinco tipos de aplicação: em intervenções clínicas, em estatísticas, em desenvolvimento de políticas sociais e em educação. Por abranger os principais domínios da vida humana (lar, família, educação, emprego/ trabalho, vida social-política-econômica),

2 - POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E COLOCAÇÃO NO TRABALHO

Entre os anos de 1997 e 2002, fui consultor de educação profissional inclusiva em dois Estados simultaneamente: Paraná e Goiás, tendo como missão orientar equipes de profissionais e co-elaborar documentos técnicos a respeito de uma política estadual de emprego para pessoas com deficiência. No Paraná, a iniciativa desse processo foi da Secretaria de Estado da Educação em interface com a Secretaria de Estado do Emprego e Relações do Trabalho, enquanto que em Goiás a iniciativa coube à hoje extinta Secretaria de Estado da Cidadania e Trabalho.

O processo de elaboração foi desencadeado por meio de inúmeras reuniões técnicas locais, encontros regionais, palestras, cursos, seminários e fóruns. As discussões foram feitas tanto no sentido vertical (de cima para baixo e vice-versa) como no sentido horizontal (envolvendo entidades, empresas e órgãos públicos em cada município e/ou região). Os fóruns constituíram espaços para os debates de finalização e aprovação de documentos.
    

Nos dois Estados em questão, foi organizada, democraticamente, uma espécie de comitê intersetorial, representativo do primeiro setor, do segundo setor e do terceiro setor, obtendo-se assim uma representatividade plena das comunidades e sociedades, capaz de falar por todo o Estado. Um dos documentos produzidos foi intitulado "Subsídios sobre a Situação Educacional e Profissional das Pessoas com Deficiência no Estado do Paraná" (2001) e o outro chamou-se "Política de Educação Profissional e Geração de Emprego e Renda para Pessoas com Deficiência do Estado de Goiás" (2000). No caso goiano, houve um segundo documento, conhecido como a Declaração de Goiás (2000), assinado pelas principais autoridades goianas representando Secretarias, Sistema S (Senai, Senac, Sesi, Sesc, Sest), instituições, entre outras. Ver conteúdo d Declaração de Goiás no final deste texto.
    

O processo para se chegar aos documentos finais sempre foi pautado pelo paradigma da inclusão social. Segundo este paradigma, cabe à sociedade modificar suas estruturas e seus valores éticos a fim de que se torne capaz de acolher todos os segmentos populacionais que compõem a diversidade humana e todas as diferenças que distinguem uma pessoa da outra. Nenhuma característica ou condição pessoal é aceita como desculpa para que a sociedade possa classificar, rotular e separar certos grupos de pessoas de seus sistemas gerais. Este ponto é fundamental, tornando-se o grande diferencial dos debates e ações inclusivistas em comparação com os debates e ações tradicionais, as quais se moldaram pelo paradigma da integração social. Segundo tal paradigma, cabe às pessoas que forem diferentes da maioria da população adaptarem-se às normas pré-estabelecidas; cabe-lhes tornarem-se capazes apesar de possuírem esta ou aquela limitação como resultado de deficiências.
    

De acordo com o novo olhar, este novo prisma pelo qual devemos construir uma sociedade inclusiva, o tema "empregabilidade e capacitação profissional" precisa ser abordado e implementado inserindo-o num contexto mais amplo, que extrapola o tema em si.
    

Ao longo de vários anos e meses, tive o privilégio de participar como consultor nas duas equipes estaduais, ora ensinando e ora aprendendo. Dessa experiência transcrevo uma síntese dividindo-a em "Empregabilidade", "Capacitação profissional" e "Barreiras à empregabilidade".

Empregabilidade
    

A empregabilidade é hoje um conceito que vai bem além da mera idéia de formação profissional, outrora vigente quando se falava de requisitos para a obtenção de empregos. E, agora, não apenas alargamos nossa visão quanto a esses requisitos, como também damos um novo enfoque no conceito de empregabilidade.
    

A empregabilidade não resulta apenas do esforço individual da pessoa com deficiência, que procuraria ser mais qualificada através de cursos de capacitação profissional. A empregabilidade dessa pessoa depende também de uma nova postura por parte de outras pessoas à sua volta: familiares, potenciais empregadores, instrutores de escolas profissionalizantes e assim por diante. Neste sentido, a empregabilidade compõe-se de três fatores: COMPETÊNCIA, FUNCIONALIDADE e AUTONOMIA.
    

A competência envolve CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES. Os conhecimentos têm a ver com o saber. As habilidades se referem ao saber fazer, que por sua vez nos remete às habilidades básicas, habilidades específicas e habilidades de gestão. E as atitudes refletem o querer saber fazer.
    

A funcionalidade pode ser demonstrada e utilizada com ou sem o suporte da tecnologia assistiva. Pessoas com deficiência podem precisar valer-se de, por exemplo, cadeira de rodas, muletas, bengalas, andador, aparelho auditivo, computador, próteses, órteses.
    

A autonomia é a condição de domínio no ambiente físico ou social, preservando ao máximo a privacidade e a dignidade da pessoa que a exerce. A autonomia física é maior ou menor dependendo da disponibilidade de tecnologia assistiva e da acessibilidade do meio ambiente. A autonomia social depende do grau de habilidades sociais que a pessoa desenvolva para uma boa convivência na família e na comunidade, mas também a família e a comunidade precisam eliminar noções preconceituosas, estereotipadas e estigmatizadas e atitudes discriminatórias em relação à pessoa com deficiência.

Capacitação profissional
    

A capacitação profissional, que tem estreita relação com os fatores de empregabilidade acima explicados, não mais poderá ser tratada como uma mera preparação profissional. Não mais defendemos a idéia de simplesmente abrir vagas nas escolas profissionalizantes para que um maior número de pessoas com deficiência possa profissionalizar-se. Esta forma de tratamento da questão da capacitação profissional se restringe à prática tradicional, ou seja, as ações se limitam a ´encaixar' algumas pessoas com deficiência nos cursos existentes sem modificá-los. Esta abordagem obedece ao modelo médico da deficiência, segundo o qual a pessoa com deficiência é vista como um problema a ser sanado antes de ser inserida na sociedade. Esta abordagem segue o paradigma da integração social, ou seja, quem tem o problema da exclusão (segregação, rejeição) é a pessoa com deficiência e não a sociedade.
    

Hoje defendemos uma capacitação profissional irrestrita, voltada à diversidade humana. Isto significa dizer que os cursos existentes e os cursos futuros deverão adaptar-se ao perfil do novo alunado, este alunado que reflete a diversidade humana. Esta abordagem se inspira no modelo social da deficiência, segundo o qual é a sociedade que tem o problema da exclusão, é ela que causou as deficiências e é ela que deve eliminar todos os fatores incapacitantes e excludentes que estão nos sistemas sociais gerais. Esta abordagem segue o paradigma da inclusão social. Ou seja, é a sociedade que deve adequar-se às necessidades e habilidades das pessoas e não o inverso.

Barreiras à empregabilidade
    

As barreiras à empregabilidade das pessoas com deficiência estão espalhadas. Elas podem estar na própria pessoa com deficiência e nos seus familiares, bem como nos empregadores e potenciais colegas de trabalho. E podem estar no espaço urbano, nas edificações e nos transportes, bem como nas metodologias, nos instrumentos, na comunicação e nos programas e políticas.
    

Barreiras na pessoa com deficiência. Constituem barreiras a baixa escolaridade, a baixa qualificação profissional, a precária tecnologia assistiva e as atitudes negativas que a própria pessoa com deficiência pode apresentar sobre si mesma, as outras pessoas, a sociedade etc. A solução para estas barreiras está na sensibilização, conscientização e informação.
    Barreiras nos empregadores e colegas de trabalho. Constituem barreiras as noções preconceituosas, estigmatizadas e estereotipadas, as atitudes discriminatórias, a desinformação e a falta de informação. A solução para estas barreiras também está na sensibilização, conscientização e informação.
    Barreiras na comunidade. Constituem barreiras o transporte coletivo inacessível e os obstáculos existentes nas edificações e no espaço urbano. A solução está nas adaptações desses recursos e no projeto dos futuros veículos, edifícios e espaços urbanos.
    Barreiras na empresa. Constituem barreiras o ambiente físico, as metodologias e os instrumentos, cuja solução está nas adaptações. São ainda barreiras as formas de comunicação, cuja solução está no aprendizado e na disponibilização de todas as formas de comunicação: oral, escrita, em braile, por língua de sinais, caracteres ampliados etc. E finalmente a barreira programática, presente em políticas, regimentos, normas, leis e outros dispositivos que procuram ordenar condutas, programas, serviços e atividades, sendo uma solução a revisão de todos os documentos de normatização.

3 - ACESSIBILIDADE NAS EMPRESAS INCLUSIVAS

O termo 'acessibilidade' começou a ser utilizado com muita freqüência nos últimos anos, em assuntos de reabilitação, saúde, educação, transporte, mercado de trabalho e ambientes físicos internos e externos. Historicamente, a origem do uso desse termo (para se referir à condição de acesso arquitetônico das pessoas com deficiência) está no surgimento dos serviços de reabilitação física e profissional, ocorrido no final da década de 40.

Na década de 50, com a prática da reintegração de adultos reabilitados, ocorrida na própria família, no mercado de trabalho e na comunidade em geral, profissionais de reabilitação constatavam que essa prática era dificultada e até impedida pela existência de barreiras físicas nos espaços urbanos, nos edifícios e residências e nos meios de transporte coletivo. Surgia assim a fase da integração, que duraria cerca de 40 anos até ser substituída gradativamente pela fase da inclusão.
    

Na década de 60, algumas universidades americanas iniciaram as primeiras experiências de eliminação de barreiras arquitetônicas existentes em seus recintos: áreas externas, estacionamentos, salas de aula, laboratórios, bibliotecas, lanchonetes etc.
    

Na década de 70, graças ao surgimento do primeiro centro de vida independente do mundo (que aconteceu na cidade de Berkeley, Califórnia, EUA), aumentaram a preocupação e os debates sobre a eliminação de barreiras arquitetônicas, bem como a operacionalização das soluções idealizadas.
    

Na década de 80, impulsionado pelo Ano Internacional das Pessoas Deficientes (1981), o segmento de pessoas com deficiência desenvolveu verdadeiras campanhas em âmbito mundial para alertar a sociedade a respeito das barreiras arquitetônicas e exigir não apenas a eliminação delas (através do desenho adaptável) como também a não-inserção de barreiras já nos projetos arquitetônicos (através do desenho acessível). No desenho adaptável, a preocupação está em adaptar os ambientes obstrutivos, portanto já existentes. No desenho acessível, a preocupação está em exigir que os arquitetos, engenheiros, urbanistas e desenhistas industriais não incorporem elementos obstrutivos nos projetos de construção de ambientes e utensílios. Tanto no desenho adaptável como no acessível, o beneficiado específico é a pessoa com deficiência.
    

Na década de 90, começou a ficar cada vez claro que a acessibilidade deverá seguir o paradigma do desenho universal, segundo o qual os ambientes, os meios de transporte e os utensílios devem ser projetados para todos (portanto, não apenas para pessoas com deficiência). E, com o advento do paradigma da inclusão e do conceito de que a diversidade humana deve ser acolhida e valorizada em todos os setores sociais comuns, hoje entendemos que a acessibilidade não mais se restringe ao aspecto arquitetônico, pois existem barreiras de vários tipos também em outros contextos que não o do ambiente arquitetônico.
    

Podemos, por exemplo, dizer que uma empresa inclusiva é aquela que está implementando gradativamente as medidas de acessibilidade nos seis contextos apresentados mais adiante.
    

Assim, os SEIS TIPOS DE ACESSIBILIDADE NAS EMPRESAS INCLUSIVAS deverão existir também em todos os outros ambientes internos e externos onde qualquer pessoa, com ou sem deficiência, tem o direito de circular. Suas respectivas características, hoje obrigatórias por lei e/ou por conseqüência do paradigma da inclusão, são as seguintes, no caso das empresas inclusivas:
    

Acessibilidade arquitetônica: sem barreiras ambientais físicas, no interior e no entorno dos escritórios e fábricas e nos meios de transporte coletivo utilizados pelas empresas para seus funcionários.
    

Acessibilidade comunicacional: sem barreiras na comunicação interpessoal (face a face, língua de sinais, linguagem corporal, linguagem gestual etc.), na comunicação escrita (jornal, revista, livro, carta, apostila etc., incluindo textos em braile, textos com letras ampliadas para quem tem baixa visão, notebook e outras tecnologias assistivas para comunicar) e na comunicação virtual (acessibilidade digital).
    

Acessibilidade metodológica: sem barreiras nos métodos e técnicas de trabalho (métodos e técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, execução de tarefas, ergonomia, novo conceito de fluxograma, empoderamento etc.).
    

Acessibilidade instrumental: sem barreiras nos instrumentos e utensílios de trabalho (ferramentas, máquinas, equipamentos, lápis, caneta, teclado de computador etc.).
    

Acessibilidade programática: sem barreiras invisíveis embutidas em políticas (leis, decretos, portarias, resoluções, ordens de serviço, regulamentos etc.).
    

Acessibilidade atitudinal: sem preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações, como resultado de programas e práticas de sensibilização e de conscientização dos trabalhadores em geral e da convivência na diversidade humana nos locais de trabalho.

Observação: A acessibilidade tecnológica não constitui um outro tipo de acessibilidade e sim o aspecto tecnológico que permeia as acessibilidades acima, com exceção da atitudinal.

5 - PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS

As empresas públicas e privadas estão sendo desafiadas a implantar projeto ou programa que assegure o acolhimento à diversidade humana nos locais de trabalho. Tal medida se torna um imperativo em conseqüência da legislação federal. Acima de tudo, esse projeto constitui uma prática resultante do reconhecimento de que a diversidade humana comprovou ser um fator estratégico no desenvolvimento de empresas mais criativas, competitivas e socialmente responsáveis.
    

Com relação aos segmentos populacionais tradicionalmente excluídos, esta prática traz no seu bojo o reconhecimento de que também eles têm direito de acesso às oportunidades de trabalho. Dentre esses excluídos estão as pessoas que têm deficiência de algum tipo (física, intelectual, auditiva, visual ou múltipla), seja este de origem congênita ou então adquirida em conseqüência de acidentes, doenças e outras causas.
    

Uma boa parte dessas pessoas está conseguindo empregar-se graças à implantação de um programa de apoio à diversidade na força de trabalho, hoje uma realidade em milhares de empresas, em especial naquelas comprometidas com o paradigma da inclusão social. Trata-se, basicamente, de um processo que visa a recrutar, selecionar, contratar, treinar e promover pessoas com deficiência nos locais de trabalho a fim de garantir uma colocação profissional bem-sucedida tanto para os candidatos como para a empresa.
    

Neste processo, os profissionais de recursos humanos se destacam como um importante intermediador entre a empresa e a pessoa com deficiência, cabendo-lhes tomar medidas que assegurem para ambas as partes o melhor resultado possível.

6 - OBEDIÊNCIA OU CONSCIÊNCIA?
    

No debate que se trava em todo o Brasil em torno da Lei nº 8.213, de 25-7-91, conhecida como a Lei de Cotas, várias posições vêm sendo tomadas. Duas delas, com as respectivas conseqüências, se destacam: 1) Esta lei é a solução para acabarmos com o problema da não-contratação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho; conseqüência: as empresas devem obedecer às determinações da lei e ser penalizadas se não as cumprirem. 2) Esta lei traz no seu bojo os princípios da discriminação às avessas (Martins, 1996) e da coerção, além de não resolver o problema da não-contratação de pessoas com deficiência (Clemente, 2003 e 2004); conseqüência: as empresas devem ser conscientizadas sobre os benefícios da diversidade humana na força de trabalho, os princípios da equiparação de oportunidades e os fundamentos da responsabilidade social.
    

Quando apenas a primeira posição é valorizada, corremos o risco de condicionar a sociedade (e o mercado de trabalho) a concluir que, se cumprida a lei de cotas, nada mais será necessário fazer em relação às pessoas com deficiência. Outras implicações da primeira posição podem ser traduzidas nos seguintes termos: o princípio das cotas é incompatível com o princípio da igualdade política dos cidadãos, muitas empresas simplesmente burlam a lei de cotas, várias empresas alegam que precisariam demitir empregados não-deficientes para colocar pessoas com deficiência, muitas empresas acreditam que as pessoas com deficiência não têm condições físicas, intelectuais ou sensoriais para ocupar as vagas disponíveis etc.
    

Quando se prioriza a segunda posição, recebemos empregadores que desejam aprender a respeito das pessoas com deficiência e lhes oferecemos esse aprendizado através de palestras, seminários, consultorias e monitoramento. Desse aprendizado nasce a consciência que leva os empregadores a buscar e/ou receber candidatos com deficiência para os quadros da empresa, os benefícios da diversidade humana na força de trabalho, os princípios da equiparação de oportunidades e os fundamentos da responsabilidade social.

7 - SENSIBILIZAÇÃO PARA EDUCAR OS EMPREGADORES
    

É cada vez mais freqüente a realização de eventos que visam ao esclarecimento dos empregadores, dos profissionais do campo das deficiências e dos gestores públicos a respeito de pessoas com deficiência no que se refere à sua educação profissional, empregabilidade, contratação, produtividade e temas afins. Considerando apenas o ano de 2003, tive o privilégio de participar, como palestrante e/ou consultor, de eventos para educar empregadores, realizados em Campina Grande (PB), Recife (PE), Sobral (CE), Crato (CE), Salvador (BA) e duas vezes em Fortaleza (CE).
    

Os aspectos discutidos nesses eventos, os temas polêmicos, os argumentos pró e contra a lei de cotas, as sugestões e as conclusões, de acordo com o que eu presenciei e contribui, podem ser representados por uma entrevista que concedi à jornalista Nishizaki (2003), do Jornal Nippo-Brasil, a qual transcrevo em seguida, com os dados atualizados em 2005:

 

JNB: Como está a questão da inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho no Brasil, hoje? Quais são as dificuldades encontradas por elas ao procurar uma vaga?

Romeu: De 1960 a 1975, realizei cerca de 1.000 colocações de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. De 1976 aos dias de hoje, tenho treinado centenas de profissionais através de cursos práticos em técnicas de colocação em empregos. Comparando, então, as décadas de 60 e 70 com os últimos 10 anos, no que se refere a esta pergunta, posso afirmar o seguinte: A situação melhorou bastante, por conta de inúmeros fatores: novos valores e princípios, maior escolaridade, melhor e mais variada qualificação profissional, progressos na tecnologia assistiva e legislação. Mas a situação ainda continua longe de ser boa para a maioria dos cerca de 10 milhões de pessoas com deficiência em idade economicamente ativa (de 16 a 60 anos).

JNB: Há uma maior sensibilização e inclusão por parte das empresas do que antigamente? Caso afirmativo, a que se deve?

Romeu: Não podemos tomar os empregadores como um grupo homogêneo, pois existem posturas as mais diversas entre eles. Há aqueles que são absolutamente insensíveis e até contrários à participação laboral de pessoas com deficiência e se sentem obrigados a cumprir a lei de cotas, estritamente no aspecto quantitativo e nunca no qualitativo. Há os que respondem positivamente às pessoas com deficiência que procuram emprego. Há os que, através do seu respectivo setor de Recursos Humanos, saem na frente, ou seja, tomam a iniciativa de incrementar o processo de recrutamento, seleção e contratação de pessoas com deficiência, em função da Lei de Cotas. Há aqueles que, independentemente da Lei de Cotas e/ou apesar dela, desejam contratar estas pessoas por realmente acreditarem no potencial laborativo delas e por terem dados técnicos sobre como a diversidade humana e as diferenças individuais tornam suas empresas mais criativas, produtivas e competitivas. Portanto, considerando este leque de posturas das empresas, é possível entender que o nível de sensibilização varia bastante. Onde quer que haja um mínimo de sensibilização, ele se deve a um ou outro fator que mencionei na primeira resposta.

JNB: Por que as empresas apresentam uma certa resistência para contratar pessoas com deficiência? Na prática, a cota de contratação exigida por lei (de 2% a 5% dos funcionários) é cumprida? As empresas fazem adaptações físicas e dão condições de trabalho e locomoção?

Romeu: Ao longo de quatro décadas, eu sempre soube que, no que se refere a deficiências em si e a pessoas com deficiência, essa resistência se deve a preconceitos, estigmas e estereótipos, reforçado por filmes, livros, jornais, revistas, programas de televisão e também por influência de comportamentos discriminatórios praticados em toda parte. O cumprimento às cotas tem variado de nenhum a parcial ou total, dependendo de cada empresa. Inúmeras instâncias, tais como o Ministério Público do Trabalho, o Ministério do Trabalho e Emprego, órgãos intermediadores de mão-de-obra e associações de pessoas com deficiência, entre outros, vêm agindo para verificar, fiscalizar, autuar ou, conforme o caso, firmar o Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta com empresas. O sistema de cotas (ou de reserva de vagas) não está no texto de uma lei apenas e sim no de várias, que são as seguintes: Lei nº 7.853, de 29/10/89; Lei nº 8.213, de 25/7/91; Instrução Normativa MTPS nº 5, de 20/8/91; Portaria MPAS nº 4.677, de 29/7/98; e Decreto nº 3.298, de 20/12/99; Instrução Normativa MTE nº 20, de 26/1/01), todos amparados pelo Art. 37, Inc. VIII da Constituição Federal de 1988.  Há três problemas quanto às adaptações físicas (arquitetônicas) nas empresas: 1) nem todas as fazem, 2) quase todas desconhecem que essas adaptações constituem apenas um dos seis tipos de acessibilidade e, portanto, 3) pouquíssimas empresas implementam medidas referentes aos outros cinco. A acessibilidade pode ser arquitetônica e comunicacional (Leis nº 10.436/02 e nº 10.098/00 e Decretos nº 3.298/99 e nº 5.296/04), metodológica, instrumental, atitudinal e programática.

JNB: Que ações poderiam ser feitas por parte das empresas e instituições que atendem pessoas com deficiência no sentido de facilitar sua colocação no mercado de trabalho?

Romeu: As empresas poderiam solicitar orientação e/ou palestras ou firmar consultoria junto a instituições que atendem pessoas com deficiência, órgãos de intermediação de mão-de-obra ou consultores independentes. As instituições especializadas poderiam preparar pacotes de treinamento (conscientização, sensibilização, informação através de dinâmicas de grupo, folhetos, apostilas, depoimentos de empresários satisfeitos, apresentações audiovisuais etc.) para serem oferecidos às empresas.

JNB: Como andam a escolaridade e a qualificação profissional dos candidatos com deficiência? Elas atendem às exigências do mercado?

Romeu: São considerados instituições prestadoras de serviços de profissionalização os centros de vida independente, as entidades de reabilitação e as escolas especiais que possuam programas e/ou oficinas profissionalizantes. São milhares em todo o Brasil.  Mas, com o advento da inclusão, a tendência é no sentido de que as pessoas com deficiência busquem sua profissionalização em cursos comuns existentes fora daquelas instituições. É o que vem acontecendo, por exemplo, nos cursos do Sistema S. Atualmente, os programas de qualificação profissional procuram seguir as diretrizes do Ministério do Trabalho segundo as quais todos os cursos profissionalizantes deverão propiciar o desenvolvimento de três áreas de habilidades: as habilidades básicas (aquelas que todo trabalhador deve possuir independentemente da função, tais como: bom relacionamento humano, atitudes positivas frente ao trabalho, noções de legislação trabalhista etc.), as habilidades específicas (aquelas que caracterizam cada função) e as habilidades de gestão (aquelas que permitem ao trabalhador gerenciar seu espaço ou posto de trabalho, seu tempo, seu material, seu equipamento, seu processo de produção, sua produtividade etc.). 

JNB: Existe algum tipo de estudo acerca da produtividade destas pessoas? Ela tende a ser maior em função de sua força de vontade? Tem exemplos de histórias de empresas que se deram bem ao contratar pessoas com deficiência?

Romeu: Sim, existem vários estudos neste sentido. Os mais conhecidos são os realizados por Dorival Carreira (1992), da Fundação Getúlio Vargas, e aqueles referenciados na reportagem de capa da revista Exame, descrevendo dezenas de histórias de pessoas cujas diferenças agregaram valor às empresas onde elas trabalham (Vassallo, 2000). [Posteriormente a esta entrevista, foram publicados dois amplos estudos por Clemente (2003 e 2004) sobre este assunto]

JNB: Em que aspectos a vivência destas pessoas é diferente da das outras? Que tipo de qualidades/habilidades elas ganham em função da deficiência, que possam ser valorizadas pelas empresas?

Romeu: A vivência destas pessoas pode ser diferente da de outras no sentido de que suas necessidades especiais impõem maneiras diferenciadas de fazer as coisas. De resto, elas vivem como quaisquer outras pessoas. No passado, havia o mito de que estas pessoas compensavam suas deficiências com habilidades extraordinárias. O estereótipo do super-herói veio daí. Hoje a imagem que se tem de pessoas com deficiência é a de que elas são como outras pessoas e por isso conseguem, com ou sem apoios da sociedade, desenvolver habilidades inatas ou adquiridas. O que pode ser valorizado pelas empresas é basicamente o ângulo que uma deficiência ou síndrome pode determinar e graças ao qual estas pessoas têm uma leitura diferente do mundo, portanto dos fatos em questão, permitindo-lhes dar uma contribuição singular à empresa onde vierem a trabalhar. Somam-se a isto a dedicação, a concentração, o empenho, a lealdade, que afinal são qualidades pessoais também de muitos trabalhadores não-deficientes.

JNB: Que tipos de trabalho podem ser exercidos por pessoas com deficiência intelectual? Auditiva? Visual?

Romeu: Pessoas com deficiência também possuem habilidades que podem ser utilizadas em uma variedade de funções, em todos os níveis hierárquicos e em todos os ramos de atividade. Por exemplo, existem empresas cujos donos têm uma deficiência, há empresas que possuem funcionários com deficiência trabalhando em cargos de diretoria, consultoria etc.  Não se deve associar o tipo de deficiência com o tipo de função a ser desempenhado. Antigamente, havia a idéia de que "todo cego é um bom músico", "todo surdo deve trabalhar em funções barulhentas", "todo paraplégico é um bom digitador (antigamente, datilógrafo), "todo deficiente mental é competente em funções simples, repetitivas, artesanais" e assim por diante.

JNB: Entrevistei a Kátia Ito, autora do livro Do Outro Lado do Sol.  Ela, que tem uma deficiência, disse sentir que as empresas contratam para cumprir a Lei de Cotas, e não tanto por uma sensibilização. Além disso, os empregos destinados às pessoas com deficiência são aqueles de baixa qualificação. Isso é verdade?

Romeu: É uma verdade. Na segunda resposta acrescento outras verdades. Antigamente, os empregos destinados às pessoas com deficiência eram realmente de baixa qualificação, mas hoje existem muitas destas pessoas ocupando cargos que exigem formação universitária, conforme citei na resposta à pergunta anterior.

JNB: Existem números atualizados de quantas pessoas têm deficiência no Brasil?

Romeu: A partir de 2002, o Brasil se vê dividido entre seguir uma estimativa baseada em índices da ONU ou confiar no resultado do Censo 2000, do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). A estimativa, que é absolutamente confiável, indica que há no Brasil cerca de 17 milhões de pessoas com deficiência, correspondendo a 10% da população geral. Diversos municípios realizaram nos últimos 20 anos pesquisas porta a porta para levantar o quantitativo deste segmento populacional e os resultados têm confirmado a estimativa mundial, com uma pequena variação (1% para mais ou para menos), corroborando inclusive a composição do segmento por tipo de deficiência – física (2%), mental (5%), auditiva (1,5%), visual (0,5%) e múltipla (1%). Já o Censo 2000 aponta para a existência de 24,5 milhões de pessoas com deficiência, correspondendo à média nacional de 14,5%, com variações entre 11,2% (SP) e 19,5% (RN). Quanto aos tipos de deficiência e respectivas quantidades, o Censo obteve uma composição bastante suspeita – física (0,41%) , motora (2,29%), mental permanente (0,83%), auditiva (1,67%) e visual (4,81%). Observamos quatro falhas: 1) "física" e "motora" como tipos distintos um do outro; 2) "mental permanente" sugerindo haver tipos não-permanentes de deficiência intelectual e mostrando que estes não foram incluídos no Censo; 3) a ausência da deficiência múltipla; 4) a não-indicação de qual tipo de deficiência ocuparia os 3,49% que completam a referida média nacional.

JNB: Por fim, gostaria que o senhor fizesse suas considerações finais. Acredita que o mercado de trabalho futuramente se abrirá ainda mais para estas pessoas? Elas não levam desvantagem, já que o desemprego está ruim para todos?

Romeu: Mudanças positivas estão ocorrendo paulatinamente na situação das pessoas com deficiência em todos os setores de atividade. Essas mudanças são provocadas por duas correntes de pensamento – a integracionista e a inclusivista. Pela corrente integracionista, espera-se que as pessoas com deficiência superem seus limites físicos, intelectuais ou sensoriais a fim de se tornarem aptos para participar nos vários setores de atividade mantidos sem modificação. Este processo se apresenta muito moroso para inserir pessoas com deficiência. Pessoas com deficiência devem ficar no fim da fila de desempregados, dando prioridade aos desempregados não-deficientes. Pela corrente inclusivista, os setores da sociedade devem ser modificados para se adequar às necessidades e habilidades de todas as pessoas socialmente excluídas, ao mesmo tempo em que para estas pessoas deve ser garantido o acesso aos bens e serviços disponíveis à população geral. O processo inclusivo se propõe a ser mais rápido em acolher as pessoas numa sociedade que se modifica para elas. Todas as pessoas devem ser consideradas cidadãs iguais em direitos e em dignidade, podendo concorrer às vagas no mercado de trabalho numa proporção eqüitativa, ou seja, uma pessoa com deficiência para cada pessoa sem deficiência. Nada de conseguirem emprego se e quando sobrarem vagas depois que todos os desempregados não-deficientes tiverem sido inseridos no mercado de trabalho.

 

DECLARAÇÃO DE GOIÁS

Sobre Educação Profissional e Empregabilidade da Pessoa com Deficiência

 

Reafirmando o direito de todas as pessoas ao trabalho em condições justas e favoráveis, conforme a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948;

Apoiando o propósito da Recomendação nº 168 e da Convenção nº 159, ambas da Organização Internacional do Trabalho, sobre a Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes;

Recordando as diversas declarações das Nações Unidas, refletidas em Normas sobre a Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Deficiência, de 1993, documento no qual os países-membros são instados a implementarem medidas capazes de, entre outras coisas, incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho;

Observando, com satisfação, os avanços obtidos no Estado de Goiás no que se refere à conscientização da sociedade a respeito dos direitos, habilidades e necessidades das pessoas com deficiência, sendo prova disso as mais de 630 inscrições feitas pela comunidade a este Fórum,

Nós ― as autoridades, presentes no Fórum "Educação Profissional & Empregabilidade: Um Caminho para a Inclusão da Pessoa com Deficiência", representando todos os segmentos do Estado de Goiás nas áreas de educação profissional e de empregos e com a aprovação dos participantes deste Fórum, realizado na cidade de Goiânia (GO), no dia 21 de junho de 2000 ― reafirmamos, pela presente Declaração, o nosso compromisso de executar as estratégias de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Para cumprirmos este compromisso, no âmbito de cada um dos segmentos acima referidos, deverão ser incorporadas nesta Declaração todas as estratégias devidamente discutidas e definidas neste Fórum.

A Declaração Goiás constituirá um instrumento de execução da Política de Educação Profissional e Geração de Emprego e Renda para Pessoas com Deficiência do Estado de Goiás, devidamente discutida e definida neste Fórum.

 

Goiânia, 21 de junho de 2000.

 

Esta Declaração foi aprovada por aclamação do público e, em seguida, assinada pelos representantes das seguintes organizações durante a solenidade de abertura do Fórum "Educação Profissional & Empregabilidade: Um Caminho para a Inclusão da Pessoa com Deficiência":

 

• Delegacia Regional do Trabalho
  
• Fundação Municipal de Desenvolvimento Comunitário
  
• Ministério Público do Trabalho
  
• Programa Estadual de Apoio ao Deficiente
  
• Secretaria da Educação
  
• Secretaria de Cidadania e Trabalho
  
• Senac – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
  
• Sesc – Serviço Social do Comércio
  
• Unidade Regional de Reabilitação Profissional do INSS
  

 

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Referências bibliográficas

ABRANCHES, Cristina. Educação profissional e colocação no trabalho. Brasília: Fenapae, 1997.

BRASIL. Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004.

____. Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999.

____. Lei n nº 10.436, de 24 de abril de 2002.

____. Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000.

CARREIRA, Dorival. A integração da pessoa deficiente no mercado de trabalho. Integração, São Paulo, ano 5, n. 19, p. 3-29, dez. 1992.

CLEMENTE, Carlos Aparício. Trabalhando com a diferença: responsabilidade social & inclusão de portadores de deficiência. Osasco: Espaço da cidadania, 2004.

____. Trabalho e inclusão social de portadores de deficiência. Osasco: Peres, 2003.

DECLARAÇÃO DE GOIÁS (sobre educação profissional e empregabilidade da pessoa com deficiência). Goiânia, 21 de junho de 2000.

FERREIRA, Izabel, LEMOS, Maria da Glória, Mussi, Regina et al. Identificando o aluno com deficiência mental: critérios e parâmetros. Rio de Janeiro: Secretaria de Educação do Estado do Rio de Janeiro, 2001.

MARTINS, Ives Gandra da Silva. Discriminação às avessas. Exame, n. 600, p. 106, 3 jan. 1996.

NISHIZAKI, Juliana Ozawa. (entrevista com Romeu Kazumi Sassaki) Jornal Nippo-Brasil, São Paulo, 9 nov. 2002.

POLÍTICA de Educação Profissional e Geração de Emprego e Renda para Pessoas com Deficiência do Estado de Goiás (2000).

SASSAKI, Romeu Kazumi. Deficiência mental ou intelectual? Doença ou transtorno mental? Revista Nacional de Reabilitação, ano IX, n. 43, mar./abr. 2005a, p. 9-10, e Jornal do Sinepe-RJ, ano XIV, n. 88, jul./set. 2005a, p. 10-11.

____. Inclusão no lazer e turismo: em busca da qualidade de vida. São Paulo: Áurea, 2003.

____. Curso de inteligências múltiplas na educação inclusiva. Caldas Novas: Governo de Goiás, 2001.

____. Inclusão: Construindo uma sociedade para todos. 6.ed. Rio de Janeiro: WVA, 2005b.

SCHALOCK, R. L. [Entrevista concedida a Miguel Angel Verdugo]. Ciglo Cero, v. 26 (3), 43-48, maio/jun. 1995.

SUBSÍDIOS sobre a Situação Educacional e Profissional das Pessoas com Deficiência no Estado do Paraná (2001).

VASSALLO, Cláudia. O poder da diferença. Exame, ano 24, n. 18, ed. 722, set. 2000.

WORLD HEALTH ORGANISATION. International classification of functioning, disability and health. Genebra: WHO, 2001.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

APEOESP...

Em nossa conferencia de Educação em Serra Negra com 2.549 delegados, fui
proibido de levar 35 associados com deficiencia, com a alegação que eles
deveriam ter participado antes dos Encontros Preparatorio nas sub-sedes da
Apeoesp em suas cidades. Mais acontece que as 94 sub-sedes da Apeoesp não
são adaptadas, dificultanto o acesso e permanencia de pessoas com
deficiencia, principalmente no caso dos cadeirantes e deficientes visuais.
Mais mesmo com esta falta de igualdade de condições, alegada por mim, a
inclusão não ocorreu.
Tentei negociar a participação de 35 delegados com deficiencia, porem apenas
como observadores, ai tentei negociar para levar apenas 15 delegados com
deficiencia. Um dia antes do evento em serra Negra, me ligaram e me diseram
que não estava autorizado o acesso de delegados com deficiencia dentro do
ônibus nas subsdedes em todo o estado. Tentamos vir de onibus, algumas
pessoas com deficiencia, ai então o negocio ficou feio. No interior um
cadeirante a mais de 80 Km de Sorocaba se perdeu e não conseguiu chegar na
conferencia. Em itaquera barraram a entrada de um professor com deficiencia
visual na entrada do ônibus, pois a secretaria de organização não expediu
autorização para embarque, por fim foram baixas de todos os cantos do
estado.
Por fim chegamos em três pessoas com deficiencia em Serra Negra, chegando
lá, já tarde da noite, não tinhamos hotel para dormirmos, ficamos no carro,
no dia seguinte, não conseguimos autorização para credenciamento dos
delegados com deficiencia, por não termos participados dos encontros em
nossas regiões ( por falta de acessibilidade) , porém diante da situação,
coloquei as 3 pessoas com deficiencia diante da plenaria geral, coloquei a
nossa situação e conseguimos com deliberação da plenária nós tornarmos
delegados em Serra Negra, com muito custo consegui chegar até a plenária e
levar a problemática ao público, até que obtive a autoirização do
credenciamento dos deficientes como delegados e só apos isso consegui que a
delegação fica-se em um Hotel, pois já estavam credenciados, teriam direito
de um Hotel, almoço, jantar e translado.
Foi um luta interminavel, e horrivel
Eu estou cansado de tudo isso, não recebo nada da Apeoesp ($), coloco sempre
recursos das 200 aulas de matematica que ganho trabalhando de sol a sol do
meu paco salário de professor estadual, e acabo não entendendo tudo isso,
esta retalhação todas com o movimento das pessoas com deficiencia.
A retalhação foi geral.
1ª) Aceitaram o convite para participar da mesa, no Seminario
Internacionald e Educação Inclusiva, esperaram rodar Folder, colocar
cartazes na escolas fazendo a divulgação.
2º) Não vieram sentar na mesa, e nem tão pouco mandaram representantes ou um
diretor qualquer para representação.
3º) Não aceitaram a reservas feitas em nome dos palestrantes no Hotel
Arouche Plaza (Residencial dos Professores) , assim que os palestrantes
chegaram de viagem ficaram mais de 2 horas esperando a questão dá estadia (
professores cansados depois de uma viagem longa)
4º) Pediram para eu ficar tranquilo com o cafe black 15 dias antes do
evento, porem não mandaram cafe nenhum.
5º) O interprete de libras, não querem pagar a conta da prestação de serviço
do rapaz.

Diante do exposto acho que não querem incluir deficiente nenhum, fica eu
lutando pelos quatro cantos do sindicato, sozinho diante de um monte de
pessoas que não estão nem ai com a questão de deficiencia.
Montaram uma mesa sobre inclusão com palestrantes que não tem nada com
inclusão, tive que mudar toda a mesa, colocar quem entende de Educação
Inclusiva como palestrante e ainda fizeram uma mesa sem a verdadeira
inclusão, faltou até interprete de libras, e as pessoas que intermediava os
trabalhos nada tem com nossa causa.
Quanto ao texto de resolução aprovado no eixo 8 pessoas com deficiencia,
colocado por professores da Extrema-esquerda, tive que desaprova-lo em
plenária e ter colocado um outro texto mais coerentes com nossas demandas e
necessidades, pois o que foi aprovado dizia que cada 1 deficiente em sala
regular, deveria ter 5 alunos a menos na sala, que absurdo, se nós deixa-se
aprovar isso, pior que 50,00 por aluno incluso, proposta anteriormente
colocada. Aida bem que lutei bastante para a desaprovação destas aberrações
e conseguimos

Depois de insistentes pedidos internamente, para o nosso credenciamento,
cujo os quais não fomos atendidos, me submeti a plenária geral e pedi
autorização para nós delegados com deficiencia participassemos da
conferencia.
Consegui, depois de muita luta para adentrar na plenaria, a plenária
referendou a nós pessoas com deficiencia a participarem, foi hunanime sem
nenhum abstenção a aprovação da plenária.
Gente dó céu para que tudo isso, porque toda esta exclusão. Sai autorizado
da plenária chorando e não suportando a dor de não poer fazer mais nada por
32 pessoas com deficiencia, que tinha odireito de participação plena como os
demais professores, que ficaram peridos pelos quatro cantos do estado.
Tudo isso me levou a depressão, acabo sentindo o peso de tanto preconceito
existente nesta sociedade, como se não bastase o preconceijo já existente em
cima de minha propria pessoa.
Perante a todos me apresento comop forte, sem chorar, sem demonstrar
fraqueza, guerreiro, descobridor de novas inclusões e espaços.
Mais no travesseiro em meu quarto choro por tanto esforço que faço, com os
limites fisicos que tenho, só Deus sabe do meu sofrimento e fraqueza, mais
mesmo assim me encobre com sua luz e me faz dormir, muitas vezes trite e
diminuido, mais ao amanhecer me renova as forças e me revitalizando, não
irei sucumbir.
Que Deus me ajude, ecerro este com muitas lagrimas e não consigo mais
escrever.
Acho que para mim já chega, acredito já ter feito minha parte para meus
irmãos com deficiencia, criando 5% de reserva de vagas em toda a rede, dando
preferencia aos professores estaduais com deficiencia a escolherem no
processo inicial de atribuição de aulas, uma escola mais perto de sua
residencia, facilitando seu acesso e dando mais dignidade de vida.
Estou triste, sozinho e sem forças para lutar dentro de uma sociedade tão
cuel, que me cobra competencia e igualdade, mais ao mesmo tempo, no meu
sindicato por exemplo, não me dá igualdade de condições para militar igual
aos demais militantes, ai é injusto, e muito, injuto.
Como mudar tudo isso, como avançar, como não se depreciar, da forma que eu
estou fazendo comigo mesmo.
Desculpe-me a fraqueza, termino esta.......

warley
" Um sonhador por um mundo justo e igualitario"
Que assim seja...

não me dar igualdade de condições iguais aos outros militantes

Falando em empregabilidade...vejam isso:

Somos os pais de Mariana de Sousa Siqueira Santos e vimos denunciar fatos
que afrontam direitos de cidadania, de igualdade e dignidade humana
ocorridos com nossa filha. Mariana tem 23 anos e no mês de julho do próximo
ano concluirá seu curso de Design de Interiores, no Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia - IFPB, campus de João Pessoa.

Como a maioria dos estudantes do ensino superior do país, Mariana tem o seu
currículo cadastrado para estágio no Centro de Integração Empresa-Escola -
CIEE. Na semana passada recebeu a notícia de que o seu perfil havia sido
selecionado para uma vaga de estágio na empresa Stilus, em João Pessoa,
localizada no Bairro dos Estados.

No próximo dia 25, às oito da manhã, os candidatos com perfil aprovado
farão uma prova de seleção para a vaga de estágio. Entretanto, Mariana não
estará entre eles. E por que Mariana não poderá fazer a prova? Recebemos um
telefonema do CIEE informando que a empresa argumenta que "não há no
momento, oportunidade para pessoas como Mariana, que tem uma deficiência
auditiva". Ainda que ela use prótese e - apesar da perda auditiva - seja
oralizada, se comunicando plenamente.

Estudante aplicada, Mariana maneja com destreza, softwares como AutoCAD,
Cinema D4 e realiza com perícia, tarefas de renderização, projeto e
decoração de ambientes. Na empresa Stilus, no entanto, sequer vai ser lhe
dada oportunidade para participar de uma seleção de estágio. Mariana tem uma
trajetória de vida bem sucedida. Venceu inúmeras barreiras e destaca-se na
sua formação. É uma pessoa consciente, cumpridora dos seus deveres de
estudante, de filha, de cidadã.

No entanto, tem enfrentado dificuldades múltiplas numa sociedade onde nem
sempre pessoas como ela estão incluídas e reconhecidas. Mariana sabe que na
sua vida, os desafios estão sempre a exigir coragem, disciplina e uma luta
permanente na defesa dos seus direitos. Nós, os seus pais, somos os seus
aliados incondicionais. Neste momento só temos a nossa voz de indignação, de
protesto, de repúdio à prática excludente e mesquinha desse tipo de empresa.
Queremos que essa nossa voz se espalhe. Que seja ouvida por vocês que são
pais, filhos, amigos... queremos que nossa voz seja ouvida pelas pessoas com
deficiência ou não, pelas autoridades jurídicas deste país, desta nossa
cidade.

Além da denúncia pública, estaremos buscando providências legais junto ao
Ministério Público para que outros jovens, em condição semelhante, não
venham a passar por tamanho constrangimento, impunemente.

Lau Siqueira e Joana Belarmino

Planeta educação postou:

*Na coluna PORTAS CURTAS*

Direitos Humanos, a Exceção e a Regra

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1692


*Na coluna APRENDER COM AS DIFERENÇAS*


Fatos, desafios e realizações

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1695

Instituto Pan-americano de educação

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1694


Sexualidade & Pessoas com deficiência

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1693

*Na coluna EDITORIAL*


Que escola quero para meu filho?

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1696


Universidade para o povo

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1691

*Na coluna EDUCAÇÃO PARA O PENSAR*

Seres Humanos Digitalizados

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1697


*Na coluna UNIVERSO ESCOLAR*

A Inclusão do Disléxico na Escola

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1698

*Na coluna DE OLHO NA HISTÓRIA*

O Antissemitismo na Alemanha Nazista

No link: http://www.planetae ducacao.com. br/novo/artigo. asp?artigo= 1699

A ARTISTA PLÁSTICA ENI D' CARVALHO GANHA MAIS UM PRÊMIO - CIDADÃOS DO MUNDO - 2009

Com seu projeto Tocar e sentir, a artista plástica Eni D' Carvalho faturou o primeiro lugar, na categoria iniciativa cidadã, no concurso promovido pelo jornal O HOJE EM DIA, de Minas Gerais, Brasil.

Trata-se da quarta edição do Prêmio Cidadãos do Mundo 2009, cuja solenidade de entrega dos troféus e certificados será realizada em 1º de dezembro, às 9h40min, Mercure BH Lourdes Av. do Contorno 7315 - Lourdes Fone: (0xx31) 3298-4105, no 6º Encontro Nacional do Terceiro Setor.

Na oportunidade, além de premiar os vencedores, todos os participantes inscritos serão homenageados por suas iniciativas que visam ao desenvolvimento sustentável e ao bem-estar da sociedade.

O Prêmio Cidadãos do Mundo 2009 recebeu, em um período de dois meses, 43 inscrições de projetos em três categorias. Uma comissão julgadora analisou e avaliou as iniciativas apresentadas e seus resultados, escolhendo os projetos que mais se destacaram dentre esses.

A comissão foi formada por Angela Pace, diretora da Associação Comercial de Minas; Márcio Simeone, professor do Departamento de Comunicação da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG); Itamar Cabral, engenheiro ambientalista; Ricardo Dinelli, secretário Executivo do Coep Minas; Tomáz Aquino, procurador de Justiça do Ministério Público; Flávio Alcoforado, diretor Cemais; e Gian Franco, diretor AVSI.